domingo, 30 de enero de 2011

LA TEORÍA DE ADAM SMITH

Para Adam Smith el trabajo era la unidad de medida exacta que determina en todo momento el valor de esta, puesto que para él, el valor era la cantidad de trabajo que una persona podía recibir a cambio de su mercancía. Cada uno de los bienes existentes en el mundo posee un valor ya que en ellos se encuentran inmersos grandes cantidades de trabajo así como también recursos, ya sean materiales, tecnológicos, financieros, humanos, etc., pero algo que siempre habremos  que tener en cuenta es que el trabajo siempre permanece invariable, esto se refiere al desgaste de energía para producirlos, siendo entonces el trabajo el patrón definitivo e invariable del valor.
Smith intento explicar cómo era que se comportaba este valor o mejor dicho como es que se llega a él y cada uno de los elementos que tiene inmerso. Por tal motivo desarrollo una segunda teoría la cual es denominada Teoría de los Costes de Producción, en la cual trata de explicar cómo es que se origina el valor a un trabajo determinado.  Sin embargo las mercancías varían de valor pero el trabajo no, siendo el trabajo desgaste de energía, el aumento o reducción de costos de bienes de subsistencia, demandaría más trabajo para poder satisfacer las necesidades.

Es entonces que desacredita al trabajo como el valor invariable y desarrolla que la única circunstancia que puede servir de norma para el cambio reciproco de diferentes objetos parece ser la proporción entre las distintas clases de trabajo que se necesitan para adquirirlos.
 

miércoles, 26 de enero de 2011

Administración de la Compensación

Introducción

Los salarios representan uno de los principales medios mediante el cual un trabajador recibe una ganancia como retribución a la actividad que realiza, gracias a esta pueden satisfacer cada una de sus necesidades en su vida cotidiana. En las industrias los salarios contribuyen a una parte importante de los costos de producción.

En el gobierno el salario representa una fuente de gran importancia puesto que este contribuye al crecimiento del país ya que el empleo genera una mayor economía, sin embargo no debemos de olvidarnos que también genera inflación, para que nuestra economía genere un crecimiento estabilizado también es necesario que se produzca en el país y se exporten en determinado momento todos estos productos para de esta manera poder pagar las importaciones y mantener el equilibrio de la balanza de  los pagos.
Es común que la gran mayoría de las personas que laboramos quisiésemos percibir un salario mayor para de este modo poder satisfacer cada una de nuestras necesidades, si esta situación se presentase aseguraríamos la demanda de algunos productos y además estaríamos aumentando los niveles de productividad en las empresas lo cual traería como consecuencia, el incremento de más personas al campo laboral, lo cual contribuiría al crecimiento de nuestro país. Sin embargo también trae consigo desventajas ya que si se tuvieran salarios elevados aumentarían la capacidad de producción lo cual traería consigo una inflación, si se analiza desde este punto no se vería gran ventaja puesto que el salario no seguiría cubriendo las necesidades de los seres humanos. Lo más recomendable es cuidar el recurso económico, destinándolo al cumplimiento de una necesidad real.

Administración de la Compensación

Es la remuneración que un empleado percibe a cambio de la realización de una actividad, el departamento de recursos  humanos es el encargado de garantizar al trabajador una satisfacción, lo que ayuda a la organización a obtener sus objetivos trazados. Pero para que esto suceda es necesario mantener y retener una fuerza de trabajo, para de ese modo estar minimizando costos, ya que no tendría caso que contratar a personas que no estén dispuestas a colaborar con la organización y que solo estén cumpliendo el trabajo por querer saber que tan factible  resulta. Para que no se susciten estos inconvenientes es necesario diseñar programas de capacitación y motivación para el empleado para que de este modo cumplan con cada una de sus actividades en tiempo y forma cumpliendo con la eficiencia, la remuneración debe ser vista con algo justo por una actividad cumplida.

Es necesario y fundamental estar al pendiente de las necesidades de los trabajadores para de este modo evitar el mal desempeño o nivel de producción que puedan tener, además evitar que busquen otras alternativas de empleo, en las cuales les ofrezcan mejores compensaciones, ya que esto solo nos acarreara problemas internos, puesto que en toda organización se cuenta con el personal necesario para ocupar cada uno de los puestos, cuando se llega a presentar la renuncia de un empleado queda una vacante, la cual necesitara del proceso de reclutamiento de personal lo cual trae consigo, costos y tiempos perdidos puesto que nuestro equipo de trabajo se desintegra y habrá que delegar funciones nuevamente y en ocasiones hasta rotación de personal.

El objetivo principal del departamento de personal es encontrar el equilibrio entre la satisfacción del trabajador y la compensación que este reciba, así como también la capacidad competitiva de la empresa puesto que en base a  las decisiones que tome este departamento se mantendrá la organización en constante crecimiento ya que el empleado cumplirá de forma eficiente a cada una de las actividades asignadas encaminadas al cumplimiento del objetivo organizacional.

La compensación no es la única forma de poder vincular u orientar al trabajador al cumplimiento del objetivo organizacional. Ya que en base al reclutamiento, selección, contratación, capacitación, desarrollo, evaluaciones de desempeño y planeación de vida y carrera, ayudaran a coordinar los objetivos personales con los generales de la organización. Puesto que desde el momento que se realiza el proceso antes se debido hacer un análisis sobre cuales son las necesidades que tienen que cubrirse dentro de la empresa, para que en base a esto se reclute a la persona idónea para ocupar dicho puesto.

Objetivos de la Administración de Compensaciones
v  Adquisición de personal calificado
Estas deben ser altas para atraer a mayores candidatos y elegir al que cumpla con el perfil solicitado.
v  Retener a trabajadores actuales
Cuando la tasa de salario no es la adecuada, existe una gran rotación del personal.
v  Garantizar la igualdad
Este debe ser relativo al cargo que desempeñe el trabajador
v  Alentar al desempeño adecuado
El pago debe reforzar el cumplimiento de las actividades de manera eficiente
v  Controlar costos
Se debe diseñar un plan de compensaciones para que de esta manera la organización mantenga y retenga al personal adecuado a costos más bajos.
v  Cumplir con las disposiciones legales
Seguir las disposiciones legales que establece la LFT, IMSS, etc. 
v  Mejorar la eficiencia administrativa
Cumplimiento de objetivos en beneficio de la organización en general.

Análisis de puestos

Este es un proceso sistemático que consiste en determinar los conocimientos, habilidades y capacidades para desempeñar trabajos específicos en una organización, estos obtenidos mediante herramientas tales como encuestas, observación directa y discusiones de trabajadores y supervisores. En base al análisis de puestos la siguiente fase es realizar las evaluaciones de los puestos.

Estudios comparativos de sueldos y salarios
  
Estas técnicas de evaluación de puestos conducen a la jerarquización de estos mismos, basándose en su valor real lo cual garantiza igualdad interna, puesto que a toda actividad realizada corresponde una compensación.
Fuentes de datos sobre compensación
 
Los datos que resultan de realizar los estudios de sueldos y salarios son indicadores, para verificar si la organización esta cumpliendo con las realidades del mercado. Los estudios de entidades oficiales suelen concentrarse respecto a análisis macroeconómicos pero adolecen de generalidad y se producen con mucho retraso. A diferencia de las entidades privadas puesto que ellas realizan estudios actualizados y específicos, solo que generan grandes costos y en ocasiones estos no son difundidos.

Procedimientos para estudios comparativos de sueldos y salarios

Estos deben de realizarse entre puestos de contenido y descripción iguales y no intentando comparar el mismo puesto solo que con distinto nombre. Una vez preparados los parámetros de los puestos a evaluar es necesario seleccionar un grupo de organizaciones en las cuales exista el mismo puesto, no necesariamente tendría que ser del mismo ramo, con el fin de obtener la media en los puestos claves del mercado esta  información la utilizaremos con el fin de realizar la asignación de salario y/o compensación.

Determinación del nivel de compensación

v  Establecimiento del nivel apropiado de pago para cada puesto
v  Agrupamiento de los diferentes niveles de pago, en una estructura en la cual se pueda administrar de forma eficiente.

Niveles de pago

v  Valor interno relativo
Se determina por el nivel jerárquico, tras llevar a cabo el proceso de evaluación de puestos
v  Valor absoluto
Se regula por el valor referente al mercado de trabajo

Estructura de compensación

v  Enfoque jerárquico
v  Grupos establecidos por punto o clasificación ya existente en la organización

Para balancear el trabajo con la remuneración del cliente es necesario motivarlo mediante una modificación salarial, ósea pasarlo a nivel siguiente salarial, locuaz nos atraerá consecuencias puesto que se realizan movimientos dentro de la jerarquización, así que habrá de mirar hacía el beneficio mutuo tanto del patrón como del trabajador.

Desafíos del área de compensaciones

v  Cambios inducidos por la tecnología
Habrá que determinar si es necesario realizar una compensación mayor como consecuencia a las fuerzas del mercado.
v  Presión sindical
Se necesita emplear la capacidad de negociación con el sindicato para que no se generen conflictos al querer recibir una mayor compensación.
v  Productividad
La empresa no esta obligada a pagar más a los trabajadores cundo sus niveles de producción están bajando, lo que procede hacerse es volver a diseñar los puestos de forma más eficaz para así capacitar a nuevos trabajadores. “Retroalimentación”
v  Políticas internas de sueldos y salarios
Las políticas son linimientos a seguir para el cumplimiento de los objetivos, por tal motivo en ocasiones             se establece como una politica, el conservar los niveles de compensaciones en un nivel superior al del mercado con el fin de evitar la rotación del personal.
v  Disposiciones gubernamentales
Su objetivo principal es la protección de los derechos del trabajador cuando existe una relación de trabajo.

Incentivos y participación de utilidades

Tanto los incentivos como las utilidades forman parte de la compensación de los trabajadores, la cual no necesariamente tiene que ver con el desempeño del trabajador. La participación en las utilidades representa una relación entre el mejor desempeño de la organización y una distribución entre cada uno de los trabajadores, puesto que gracias al trabajo coordinado que se realiza día con día pueden alcanzarse las metas trazadas para así de este modo crecer como organización y promover la iniciativa de nuestros trabajadores a realizar su trabajo con calidad y eficiencia.

Entorno del sistema de  Incentivos y participación de utilidades

Relación entre costos y compensaciones de la organización, los costos de la organización y las compensaciones pueden variar en cierto momento, puesto que esto depende del crecimiento o estancamiento de la organización, si los trabajadores cumplen con sus actividades de forma eficiente estarán contribuyendo al crecimiento de la organización, sin embargo puede presentarse algunos convenientes cono lo pueden ser condiciones climáticas las cuales no les permita producir un determinado producto, a consecuencia de este inconveniente se recurre a bajar los niveles productivos y al mismo tiempo se estarán perdiendo clientes, lo cual afectará a las utilidades de la empresa. 

Propósito de compensación no tradicional

Uno de los principales fines de los incentivos financieros consiste en reconocer el mejor desempeño de manera periódica y regular, al mismo tiempo se pretende motivar al personal para que se desarrolle de tal forma que la empresa al mismo tiempo este obteniendo ganancias, puesto que nadie premia a nadie por premiar, sino que antes esta actividad bien realizada ya esta haciendo crecer a la empresa-

Extensión y cobertura

Este plan afecta a la motivación, el espíritu de trabajo en equipo y al criterio que se tenga a la justa compensación. Algunas compensaciones destinadas como –comisión por ventas o niveles de producción, es recomendable que estas sean individuales para que de este modo no se generen conflictos entre grupo y diferencias en el área de trabajo, debe tomarse en cuenta que cada quien tiene lo que merece y por lo cual a  luchado.

Niveles financieros
Se debe determinar el  monto de los incentivos y los criterios para la entrega de este, para que de este modo no exista discrepancias en el porque no me das lo que yo merezco, si ya te cumplí con lo acordado.

Administración

E n primer punto se habrá que determinar parámetros, así como también objetivos y de que forma los estaríamos midiendo, para verificar si se cumple con lo establecido.
Las cuestiones que hay que resolver incluyen determinar cómo se obtendrá la información sobre resultados, quién debe efectuar el cómputo definitivo de resultados, cómo se va a efectuar el pago y quién tendrá a su cargo la comprobación periódica del funcionamiento del sistema.

Los diferentes sistemas de incentivos
v  Incentivos sobre unidades de producción
Son determinados en base al número de unidades producidas, suelen premiarlo con relación a la productividad tomando en cuenta calidad y eficiencia.
v  Bonos sobre producción
Son incentivos que el trabajador obtiene como consecuencia de haber excedido sus niveles productivos y el cumplimiento de las normas o políticas establecidas en su área de trabajo.
v  Comisiones
Esto es con relación al departamento de ventas, puesto que el vendedor puede recibir un porcentaje por las ventas realizadas.
v  Curvas de madurez
En el caso de que un empleado posea conocimientos técnicos y/o profesionales y este alcance el nivel de desarrollo máximo es factible que pueda ascender, para que de este modo se desarrolle de una forma más eficiente en concordancia a los conocimientos que posee.
v  Aumentos por méritos
Aumento de compensación como resultado a la evaluación del desempeño
v  Compensación por conocimientos especializados
Es un estimulo el cual reconoce las capacidades del empleado, al poseer conocimientos y destrezas en su área de trabajo.
v  Incentivos no financieros
No siempre es necesario obtener un recurso económico como compensación a alguna actividad bien realizada, sino que también se puede estimular a los empleados mediante placas, reconocimientos ante grupo, vacaciones, etc., puesto que de esta forma se motiva y se levanta la autoestima al trabajador y hace que se sienta parte importante de la organización.
v  Incentivos a ejecutivos
Incentivos anuales que otorga la empresa referente a las utilidades durante el ejercicio.

Planes
v  Propiedad de los empleados
Esto es convertir a la empresa en una propiedad de los empleados, como consecuencia al recibimiento de las utilidades. Las acciones se venden a los empleados mediante los siguientes criterios, pueden pagarlas aceptándolas en vez de recibir incrementos salariales o de una porción directa del salario.
v  Planes de participación en la producción
Este les permite a los trabajadores obtener bonos como resultado al nivel máximo de producción que se logré en un determinado período de tiempo.
v  Planes internacionales de incentivos
v  Planes de participación en utilidades

domingo, 23 de enero de 2011

Comentario sobre "Tiempos Modernos" de Charles Chaplin

En esa época cada uno de los trabajadores de las fabricas tenía que cumplir con cada una de sus actividades en  el tiempo que se lo establecieran las maquinas, puesto que para ellos las concisiones de trabajo eran desgraciadamente insalubres, se creía que el hombre era una maquina la cual siempre debía estar sujetas a las ordenes de lo dueños de las empresas, hoy en día este paradigma a cambiado debido a que el trabajador es considerado el recurso más importante de toda organización. Como consecuencia  varios estudios hoy se da un trato justo a los trabajadores puesto que hay leyes que los protegen además de que las condiciones de trabajo son las adecuadas para que todo funcione de manera eficiente.
El video trata de crear conciencia puesto que en la época antigua se tenían condiciones insalubres de empleo que la clase obrera tuvo que soportar en la época de la gran depresión, condiciones promovidas, por la eficiencia de la industrialización y la producción en cadena, que el sistema productivo que se utilizaba.

Valuación de Puestos en una Organización

VALUACIÓN DE PUESTOS

Es uno de los componentes de la Administración de sueldos y salarios que mantiene el equilibrio interno de éstos para darle al personal lo que merece con referencia a la actividad que realice. La valuación de puestos abarca ciertas técnicas y criterios utilizados con frecuencia para comparar los puestos y conseguir una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable  de ellos.

Valuación de puestos, es el proceso para analizar y comparar el contenido de puestos, a efecto de clasificarlos por orden de categorías, las cuales servirán de base para el sistema de remuneración, se menciona que se trata de una técnica proyectada para asesorar al desarrollo de una nueva estructura de salarios que define la correlación existente entre los puestos. De forma más simple la valuación de puestos es el precio que tiene un puesto, en este mundo todo cambia, las personas y las organizaciones también lo hacen, puesto que se deben valuar constantemente los puestos para así brindar al personal lo que merece  reconociendo su trabajo.
           
Dentro de una organización se puede aplicar de la siguiente forma, como la valuación de puestos es una medio  para determinar el valor de cada uno de los estos, se puede analizar la estructura organizacional en donde se encuentran cada una  de las áreas así como también los puestos que incluye cada área, en el manual de organización se encuentra esta estructura la cual desde la etapa de la organización en el proceso Administrativo se debió de determinar los puestos.

Objetivo

Es determinar la posición que ocupan cada uno de ellos con relación con los demás; es decir las diferencias significativas que existen entre los diversos puestos son colocadas sobre una base comparativa, con el único fin de llegar a una distribución equitativa de los salarios dentro de una organización, dejando a un lado injusticias y arbitrariedades.

Métodos de valuación de puestos

La valuación de puestos se encarga de obtener datos los cuales permitirán llegar a una conclusión acerca del precio que corresponde a cada puesto, e indicar las diferencias esenciales que existen entre ellos.

Método de jerarquización (job ranking)

También es llamado método de comparación simple, consiste en colocar los puestos en forma de lista (por orden creciente o decreciente). Basada en algún criterio de comparación, como que actividades se realizan, como se hace, cuando se hace, por qué se hace, etc. También se conoce como comparación puesto a puesto, por el hecho de que cada uno  de ellos es comparado con los demás en función del criterio escogido como referencia básica.
Como primer paso para aplicar este método es necesario analizar los puestos con el propósito de obtener información acerca de ellos. La información debe prepararse cuidadosamente a fin de que el valuador pueda trabajar con determinados objetivos.
Existen dos maneras para aplicar este método los cuales son:

1.- Mediante la definición previa del límite superior y el límite inferior de la jerarquización

a) Se define el criterio para comparar los puestos; por ejemplo complejidad, importancia dentro de los objetivos de la empresa.
b) Se definen dos puntos extremos con base en el criterio escogido:
     i) Limite Superior; el puesto con mayor dosis del criterio escogido, como por ejemplo el puesto de mayor importancia.
     II) Límite Inferior; el puesto con menor dosis del criterio escogido, como por ejemplo el puesto  de menor importancia.
c) Se comparan más puestos más entre sí  (puesto a puesto) en función del criterio de manera ordenada en una lista por orden creciente o decreciente.
d) la lista o jerarquía constituye una clasificación de os puestos.

2.- Mediante la definición previa de los puestos de referencia (muestra) del criterio escogido. Esta alternativa sigue los siguientes pasos;
a) Definir el criterio para comparar los puestos
b) Se definen algunos puestos de referencia (o puestos muestra) que representan varias dosis conocidas del criterio que se ha escogido. Por ejemplo un puesto extremadamente complejo, otro complejo, otro relativamente complejo, otro algo complejo, otro no tan complejo, en base a esto se irá creando una jerarquía.
c) Los puestos de referencia se disponen en una lista (de orden creciente o decreciente)
d) Todos los puestos son comparados con cada uno de los puestos de referencia (puesto clave que se utilizará como un patrón o punto de ubicación, asimismo servirá para comparar los demás puestos), y colocados en una lista  de acuerdo con el resultado. Es aquí donde se tendrá que cuestionar ¿el puesto es más o menos importante que el puesto de referencia?

Este método es muy simple porque no necesita un análisis muy detallado de los puestos y se puede implementar con poco tiempo, costo y recursos.
El método no es analítico, ya que el puesto no es dividido en factores y los requisitos de los puestos no son tan detallados de modo que permita su cuidadosa valuación y comparación, el puesto se compara frente a otro como un todo. El método no es cuantitativo, en el sentido de que no ofrece indicio alguno del grado de diferencia entre los puesto, sino que simplemente indica si un puesto requiere más o menos de un individuo que otro puesto o si es más o menos importante.

El método de jerarquización cuando esta bien estructurado, suele llevar a un manejo equitativo del aspecto salaria, porque al final de cuentas, evita que alguien reciba una paga demasiado alta o baja. Es importante tener en cuenta que este método tiene un escaso grado de precisión.

Método de escalas por grados predeterminados

Constituye una variante del método de jerarquización simple y se podría llamar método de jerarquización simultánea. Para aplicar este método es necesario dividir los puestos que serán comparados en conjunto tomando en cuenta que estos deben poseer ciertas características comunes.
Una vez definida la estructura organizacional y analizados los puestos, se empieza por definir con precisión los grados de puestos., los  puestos que a continuación se presentan están determinados por grados:

Puestos mensuales
v  De supervisión
v  De operación
Puestos por horas
v  Especializados
v  Calificados
v  No calificados o jornaleros


Algunas organizaciones clasifican los puestos en tres grandes grados los cuales son:
Grado 1
Puestos no calificados
Trabajo rutinario que requiere de poca precisión y de una experiencia limitada
Grado 2
Puestos calificados
Requiere de ciertos requisitos mentales y de algo de experiencia general y especifica para poder desempeñar diversas funciones de cierto grado de dificultad.
Grado 3
Puestos especializados
Requiere de un espíritu analítico y creador para poder resolver problemas técnicos complejos y desarrollar métodos.



El objeto de este método es crear un medio práctico para clasificar todos los puestos de una organización con base en las definiciones de los grados. Esta tarea suele ser atribución de una comisión de valuación de puestos y los resultados se obtienen por medio del consenso de sus miembros. Además con este método se tiene una organización planeada ya que permite la incorporación de nuevos puestos a la estructura, lo cual traerá como consecuencia que al momento de que ingrese alguien a la organización se pueda colocar en base al criterio, grado de responsabilidad o grado de complejidad del trabajo para que de este modo se brinde la remuneración justa y equitativa. Es considerado un método cualitativo por su rapidez y sencillez administrativa, el problema es que no siempre tienen éxito.

Método de comparación de factores

Este emplea el principio del ordenamiento y es una técnica analítica para comparar los puestos por medio de factores de valuación. La creación de este método es atribuida a Eugene Benge, que propuso cinco factores a saber:
Requisitos mentales
Habilidad requerida
Requisitos técnicos
Responsabilidad
Condiciones de trabajo
Una vez que ya se analizaron los puestos es necesario seguir las siguientes etapas:
1.- Elección de los factores de evaluación
2.- Definición del significado de cada uno de los factores de valuación
3.- Elección de los puestos de referencia
4.- Ordenamiento de los factores de valuación
5.- Valuación de los factores en los puestos de referencia
6.- Creación de la matriz de ordenamiento
7.- Escala comparativa de puestos




Valuación de los factores en dos puestos de referencia                                                     

Factores de valuación
Secretaría ($)
Mensajero ($)
Requisitos mentales
50.00
10.00
Habilidades requeridas
85.00
25.00
Requisitos físicos
20.00
45.00
Responsabilidad
75.00
25.00
Condiciones de trabajo
20.00
25.00
Total
250.00
130.00



Matriz de jerarquización de factores

Forma de jerarquización
Requisitos mentales
Habilidades requeridas
Requisitos físicos
Responsabilidad
Condiciones de trabajo
1
M


M
S
2





3
S
M



4


M
S
M
5

S
S




Matriz de jerarquización y evaluación de factores                             

Orden de importancia de factores
Requisitos mentales
Habilidades requeridas
Requisitos físicos
Responsabilidad
Condiciones de trabajo
1
M ($10)


M ($25)
S ($20)
2





3
S ($50)
M ($25)



4


M ($45)
S  ($75)
M ($25)
5

S ($85)
S  ($20)




Escala comparativa de puestos
Valores en
($)
Requisitos mentales
Habilidades requeridas
Requisitos físicos
Responsabilidad
Condiciones de trabajo
10
M




20

M
S
M
S – M
30





40


M


50
S




60





70



S

80

S



90






Método de valuación por puntos

Fue creado por Cerril R, Lott y se convirtió en el método más empleado en las empresas, es el más perfeccionado y utilizado. La técnica es analítica las partes componentes de los puestos son comparadas empleando factores de valuación. También es una técnica cuantitativa ya que se atribuyen valores numéricos (puntos) a cada elemento del puesto y se obtiene el valor total mediante la suma de estos valores, este esta compuesto por las siguientes etapas:

1.-  Identificar y elegir factores de valuación
  • Requisitos mentales
  • Requisitos físicos
  • Obligaciones implicadas
  • Condiciones de trabajo
2.- Pondera los factores de valuación
3.- Crear la escala de puntos
4.- Preparación del manual de valuación de puestos


 Bibliografía

Idalberto Chiavenato, “Administración de Recursos Humanos” 5ta. Edición, Editorial Mc Graw Hill México 2004.