lunes, 28 de febrero de 2011

FUNCION DE PUESTOS POR COMPETENCIA

Para el desarrollo de los Recursos Humanos es importante tener claro que para una empresa el recurso más importante es el empleado, porque de éste dependerá en gran medida la imagen y futuro de la organización. La novedad de esta gestión radica en el diseño de perfiles de acuerdo a las tareas y funciones a desarrollar para determinado cargo; tomando en cuenta datos esenciales como los conocimientos y experiencias adquiridas por la persona para lograr un mayor aprovechamiento de las destrezas que pueda tener para el cumplimiento de una determinada actividad.
La identificación de una competencia supone que la misma debe estar asociada a un desempeño específico de actividades; y que la competencia debe ser diseñada en forma que pueda ser útil para los diversos procesos que permiten el manejo de los Recursos Humanos de la empresa. .
ÁREAS DE LA GESTIÓN DE COMPETENCIAS
Para Reus (1997), dentro de la administración de competencia se debe poner mayor atención en tres áreas importantes:
a.    Requerimientos de Competencia
b.    Competencias Actuales
c.    Definiciones de competencias, planes y acciones.
A.-Requerimientos de Competencia: los responsables de la gerencia tienen metas y objetivos que cumplir, esto significa que es su responsabilidad asegurar que se cuenta con la competencia adecuada para alcanzar estas metas, y siempre considerando que las necesidades de la compañía cambian.
B.-Competencias Actuales: el nivel de competencia debe ser evaluado tanto desde una perspectiva organizacional como individual. En el nivel organizacional, los administradores son responsables de tener una idea clara de la situación de las competencias que lo rodean; y desde el punto de vista individual, el empleado es responsable de adquirir y/o solicitar para si las competencias necesarias.
c.-Deficiencias de competencias, planes y acciones: una vez determinados los niveles de competencia actuales se puede establecer las deficiencias de competencias, las cuales ayudarán a generar un plan de desarrollo tanto para el individuo como para la empresa; además este plan debe incluir una descripción de acciones, y así poder cubrir las diferencias identificadas.
MODELO JCA O DEL JOB COMPETENCES ASSESMENT
El proceso del Job Competentes Assessement (JCA), o conocido como proceso de Valoración de Competencias para el Trabajo, está basado principalmente en indagar de la mejor manera posible cuáles son los conocimientos, habilidades y destrezas que requiere una persona para desempeñarse competentemente en un trabajo en especial; y considera que la mejor manera de averiguarlo es de la siguiente manera:
v  Identificando a las personas que mejor realizan su trabajo.
v  Estudiar qué es lo que distingue al que hace un desempeño excelente de su trabajo, con uno que realiza un trabajo satisfactorio o simplemente bueno- regular.
v  Identificar cuáles son las características, habilidades y destrezas que hacen notoria esta diferencia.
El proceso del JCA que actualmente se maneja, consta de ocho (8) pasos específicos que son:
1.- Definir Los Criterios De Efectividad Del Desempeño:
Lo más importante es establecer cuáles son las actividades que se desempeñan de forma efectiva, y determinar en qué medida lo son. Los criterios que se van a tomar para determinar esta efectividad, consiste en evaluar que el buen desempeño que se realiza de una actividad, sea en cargos o labores en las cuales se requiera hacer un mayor esfuerzo con respecto a los demás; y así sopesar el grado de empeño puesto en una actividad.
2.- Seleccionar Una Muestra Basada En Los Criterios:
Para este segundo paso, se toma una muestra determinada de las personas que sobresalen en el desempeño de sus labores para ser colocados como modelos de ejemplo ante otros que no se destacan de manera notable en su trabajo, aquellos que sólo realizan un desempeño de carácter medio.
3.- Análisis De Las Tareas/ Funciones Del Trabajo:
Este análisis de las tareas ejecutadas se complementa con los métodos de análisis tradicionales como son: calcular y medir el tiempo en que se realizan dichas actividades, tomar a un grupo de expertos en el área para que supervisen y analicen la actividad, y la observación directa y constante del desempeño de la misma. Este análisis de tareas va a identificar lo que son las características del trabajo, y no la de las personas que realizan bien su trabajo.
4.- Análisis De Las Características Del Desempeño:
Un grupo de expertos en la materia o de observadores constantes, van a realizar una lista de las características que tienen las personas que se destacan en el desempeño de su trabajo y van a evaluarlas tomando en cuenta aspectos como: el grado de distinción que tiene la persona que hace su trabajo excelentemente con la persona de tipo promedio, la cantidad de personas que en cuanto a su criterio son sobresalientes y, el valor útil que puede tener para la empresa en un momento determinado para realizar una actividad específica o entrenar a un personal para que se desenvuelva como él.
5.- Entrevista De Eventos Conductuales:
Se realizan entrevistas con ocupantes de desempeño superior y medio, en cuanto a las características que los califican; y colocándoles como ejemplo situaciones de tipo crítico en la empresa donde se requiera un desempeño arduo y óptimo, con el fin de constatar la diferencia existente entre uno y otro, a la hora de tomar en cuenta cualidades y habilidades en futuros postulantes a los cargos de la empresa.
6.- Observación Directa:
Esta se realiza para verificar el análisis de tareas y funciones, las características de desempeño y los datos a utilizar en las entrevistas.
7.- Análisis Temático Y Desarrollo Del Modelo De Competencias:
Los datos recogidos a través de las técnicas anteriormente expuestas, son sometidos rigurosamente a un análisis de contenido para identificar los patrones de comportamiento y las características de personalidad promedio. Este es considerado uno de los pasos más delicados en el proceso del JCA.
Analistas especializados van a analizar los datos y tratarán de definir los elementos de competencias que se encuentran tanto presentes como ausentes en los datos de los ocupantes con desempeño superior y los de desempeño medio. Estos elementos son colocados en un "Manual de Codificación de Comportamientos" para facilitar los datos de las entrevistas, los cuales serán usados para probar los criterios de validación del modelo.
8.- Validación Del Modelo De Competencias:
Se toman dos muestras de los datos recolectados en las entrevistas de eventos conductuales, para verificar las características de los de desempeños exitosos y los de tipo promedio, y ver si no existe ningún tipo de discriminación en cuanto a los desempeños realizados. Luego se realizan unos test con los datos sacados de la segunda muestra para evaluar los criterios del modelo y su validez predictiva.
Luego de que se valida el modelo, es decir, que se pone a prueba para ver cómo funciona; este puede ser utilizado en diferentes sentidos entre los cuales podríamos destacar: como una base para la prueba de selección, para centros de valoración, en los sistemas que se realizan para evaluar tanto el desempeño de los candidatos como el adiestramiento que tienen los mismos, para los programas de desarrollo profesional y como fuente de información para la evaluación de los programas encargados del adiestramiento.
Para medir lo que son las competencias blandas, aplicando el método JCA (Job Competente Assessement: Valoración de Competencias para el Trabajo); se usan dos (2) métodos muy comunes de valoración de competencias que son:
1.- Se aplica una prueba o test escrito para evaluar lo que son conocimientos, las habilidades cognoscitivas (pensamiento crítico) y la personalidad (atención a los detalles). En general, las pruebas que requieren de la aplicación de los comportamientos y pensamientos (ideales) de las personas, son mucho más útiles para la selección de personal que los test donde se solicitan simples conocimientos básicos que pueden ser memorizados de un texto en cualquier momento.
2.- Programaciones y caracterizaciones superiores que se extraen del trabajo diario de los ocupantes, basadas en el desempeño que sostienen en sus actividades y de la aptitud general que estos presentan ante su trabajo.
Las competencias blandas son simplemente aquellas competencias que se basan en el estudio de la motivación al logro, el pensamiento crítico, la empatía y las destrezas que se manejan en la labor de trabajo; es decir, son aquellas competencias que se encargan de evaluar principalmente la parte emocional y sugestiva del ser humano, su aptitud personal ante cualquier tipo de situación, más que la parte intelectual adquirida en estudios previos. Mc Clelland ha sido partidario de este tipo de competencia, y considera que todos estos aspectos a evaluar, en especial la motivación al logro, pueden ser enseñados. El método para entrenar en este tipo de competencias, según Mc Clelland, es el siguiente:
1.- Enseñar a la gente con gran detalle el sistema de códigos de comportamiento para una competencia dada.
2.- Hacerlos practicar la evaluación del comportamiento propio y de los otros en términos de motivación al logro.
3.- Fijar metas específicas y definir los pasos para usar las competencias, primero, en un ambiente de adiestramiento controlado y, posteriormente, en la vida real. Las personas entrenadas en motivación al logro muestran un incremento significativo en sus ingresos, evolución de su carrera, ventas y beneficios de su negocio, así como la generación de más capital y fuentes de trabajo."
Aquí Mc Clelland (1978) simplemente quiere decir que la forma más fácil que hay para entrenar a una persona en este tipo de competencias, es tomando ejemplos de comportamientos tanto de otras personas como de ellos mismos para que les sean utilizados como base de entrenamiento con vista a la motivación al logro; y procurando que se fijen metas específicas para aplicar el uso de las competencias no sólo en el ámbito de adiestramiento sino también en el día a día de la vida real. Afirma que, el entrenamiento con visión al logro, permite que las personas se desarrollen de una manera más significativa en el mundo laboral (economía, actividades extras, política, etc.) y en su mundo personal. De esta menra se estara contribuyendo a tener un mejor desempeño dentro de la organización.

domingo, 13 de febrero de 2011

Análisis Critico

Desde ya hace varios años en lugar de que los trabajadores obtengan mejores salarios estos día con día son más deficientes debido a que no cubren las necesidades básicas que exige la sociedad esto se debe al aumento acelerado de los precios de la canasta básica. El gobierno en muchas ocasiones menciona que es necesario que se tengan mejores condiciones de vida y promueve a las empresas a que generen mayores empleos incluso el gobierno da a poyo a las organizaciones pero este no es el necesario debido a que la sociedad exige productos con calidad lo cual en las empresas genera mayores costos lo que ocasiona que los salarios declinen e incluso se recurra al recorte de personal lo cual genera mayores problemas en la sociedad.
El poder de compra de los trabajadores cayó 18.9% en los últimos 10 años. En este periodo el costo de la canasta básica se disparó 76.1%, mientras que el salario mínimo apenas alcanzó un incremento acumulado de 57.8% en cada zona se tiene diferentes salarios mínimos y esto es a causa de que en algunos lugares se necesita de un mayor ingreso para poder subsistir e incluso tan solo para cubrir necesidades básicas.

Prestaciones y servicios al personal

En toda organización es necesario proporcionar a los trabajadores un sueldo el cual cubra sus necesidades básicas, este tiene que estar relacionado con las actividades que se realicen dentro de la organización así como también con el método utilizado por la misma, teniendo en cuenta que además del salario que perciba el trabajador este tiene derecho de recibir prestaciones mínimas de Ley o en todo caso superiores a las de la Ley según lo establecido en el contrato individual de trabajo.
Las prestaciones son servicios que se les entrega a los trabajadores con el fin de que estos les brinden mejores condiciones de vida, tomando en cuenta el beneficio de cada uno de los miembros de su familia ya que varios de estos se enfocan al desarrollo de los miembros de la familia. En algunas organizaciones las prestaciones toman un enfoque diferente ya que los Administradores de Compensaciones salariales se preocupan por la forma en la cual se le asignara el salario y las prestaciones, estas últimas las asignan de tal forma que el trabajador pueda administrar de forma correcta cada uno de sus recursos y tenga una mejor condición de vida, un ejemplo muy claro de estos es cuando a los trabajadores se les brinda ayuda económica para la preparación académica de sus hijos.
A continuación se enlistas cada uno de los posibles servicios que se asignan a los trabajadores dentro de una organización:
Ø  Seguros de vida contratados a nivel de grupo
Ø  Seguros contra accidentes
Ø  Seguros médicos paralelos a la Obra Social
Ø  Servicios dentales
Ø  Planes para la adquisición de acciones
Ø  Planes de impulso a las actividades deportivas
Ø  Prestaciones especiales para períodos de vacaciones
Ø  Prestaciones especiales por nacimiento de hijo, matrimonio, muerte de familiares, servicios de alimentos en establecimientos de la empresa
Ø  Ayudas para la preparación académica de los empleados o sus hijos, guarderías.
Compensaciones indirectas
El hecho de que en toda organización se asignen compensaciones tiene diferentes objetivos los cuales son:
Ø  Objetivos sociales
Las organizaciones buscan soluciones para los problemas de su personal y soluciones de grupo para los problemas sociales que las afectan más directamente, ya que de esta manera de igual forma se tendrá un mejor rendimiento por parte del trabajador.
Ø  Objetivos de la organización
Es de gran importancia que en toda organización se estructure una planificación de como atraer, contratar y retener al personal. Pero al mismo tiempo se tendrá que tener cuenta la reducción de las tasas de rotación que se pudiesen suscitar y la satisfacción de los objetivos personales de los empleados, puesto que en toda organización se debe buscar que los objetivos de los empleados se encaminen a los objetivos generales, para de este modo contribuir a logro de estos lo cual conducirá al crecimiento de la organización.
Ø  Objetivos de los empleados
Estos tienen referencia a los beneficios individuales que se puedan lograr ya que con  estos obtienen grandes ahorros y de esta manera contribuyen a satisfacer cada una de las necesidades primarias que tienen cada uno de los miembros de su familia.
Administración de Prestaciones y Servicios
Estas se otorgar a los trabajadores por varias razones, dentro de las cuales nos encontramos a tendencias sociales en el entorno externo, incluso existen planes que desarrolla la gerencia o negociaciones con el sindicato. Cada una de estas razones se encuentra enfocada en ocasiones a promover un mejor desempeño por parte de los trabajadores ya que de esta manera la organización y cada uno de los empleados obtienen beneficios.
Problemas en la Administración
El principal problema que se presenta está relacionado principalmente con la poca participación del personal, ya que una vez que se ha diseñado el programa de prestaciones los trabajadores se encuentran  con el inconveniente, de que estos no se ajustan a sus necesidades reales ya que cada uno de ellos posee condiciones de vida totalmente diferentes.
Es de suma importancia que en las organizaciones se procure tener un equilibrio entre la asignación del salario y las prestaciones que se les asigna a los empleados ya que de esta manera estará contribuyendo a un mejor nivel de vida, tomando en cuenta los alcances de la organización.
Soluciones tradicionales
Para soluciona el problema que se planteó con anterioridad es preciso dar a conocer a los empleados el plan que se desarrolla en cuestión de las prestaciones y servicios por parte de la organización, es preciso que esto se realice en tiempo y forma esto significa que sea antes de contratar al personal y de que se firme el contrato de trabajo para que en determinado momento se evite tener inconvenientes y conflictos organizacionales.
Administración de salarios
Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. Estas estructuras de salario deberán ser equitativas y justas con relación a:  
Ø  Los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización, buscándose entonces el equilibrio interno de estos salarios;
Ø  Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo, buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios.
El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a través de la evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa previo de descripción y análisis de puestos. Este debe de realizarse antes de llevar a cabo la administración del personal así como también se tendrá que actualizar de acuerdo a las condiciones del mercado.
El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas mediante la investigación de salarios.
Con estas informaciones internas y externas, la organización define una política salarial, normalizando los procedimientos con respecto a la remuneración del personal. Esta política salarial constituye siempre un aspecto particular y específico de las políticas generales de la organización.
En toda organización cada acción o tarea tiene un valor el cual debe ser asignado de forma y equitativa respecto a los cargos que realice  a la situación del mercado por tal motivo es preciso tener un plan de asignación de salarios y prestaciones para cada puesto en la organización para que de esta forma cada empleado reciba lo que merece.
Objetivos
Al realizar la planeación de los sueldos y salarios equilibrados, la administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:
Ø  Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa
Ø  Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación
Ø  Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento
Ø  Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera
Ø  Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la empresa
Ø  Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados
Salario
Según el art. 82 LFT Es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. EL salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado cono mínimo de acuerdo a las disposiciones establecidas por Ley. Para fijar el importe del salario se tomaran en cuenta la cantidad y calidad del trabajo o bien de acuerdo a las políticas establecidas por la organización.
Diferencia entre salario y sueldo
El salario por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica más bien a trabajos manuales o de taller. Sin en cambio el sueldo se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, de Supervisión o de Oficina.

Clases de Salarios
Ø  Por el medio utilizado para el pago
Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que se pagan en dinero.
Salario en Especie: Es el que se paga en servicios como habitación, despensa etc.
Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.
Ø  Por su capacidad adquisitiva
Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado
Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario.
Ø  Por su capacidad satisfactoria
Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.
Familiar: Es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador.
Ø  Por su límite
Salario Mínimo: Es la cantidad menor que debe de recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo. Este deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el poder material, social y cultural y para promover la educación obligatoria de los hijos. Art. 90 LFT
Ø  Por razón de quien produce el trabajo o recibe el salario
Salario Personal: Es el que produce quien sustenta la familia, normalmente el jefe de familia.
Salario Colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin grave daño puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el padre, la madre y los hermanos mayores de 16 años.
De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criterio de este equipo la distribución de los salarios entre sí.
Ø  Por la forma de pago
Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón.
Por unidad de Obra: Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al número de unidades producidas

Importancia de los salarios
El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador.
Ø  El salario para las personas representan una de las complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario
Ø  El salario para las organizaciones, son a la vez un costo y una inversión.
Enfoques del salario
Ø  El salario para la sociedad
Es el medio de subsistir de una gran parte de la población. Siempre la mayor parte de la población vive del salario.   
Ø  El salario para la estructura económica del país
Siendo el salario, elemento esencial del contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes de la economía actual, condiciona a la estructura misma de la sociedad. Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organización, los empleadores deben considerar que la compensación ofrecida es la más equitativa posible, con relación a los conocimientos y experiencias al servicio de la empresa. De esta manera se contribuye al crecimiento de un país ya que si la mayoría de los miembros de una sociedad se encuentran empleados se obtienen mejores condiciones de vida.
Estructura de los salarios
Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada tomando en cuenta:
Ø  Su puesto
Ø  Su eficiencia personal
Ø  Las necesidades del empleado
Ø  Las posibilidades de la empresa
Las retenciones y deducciones
El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el importe de los salarios, sino por los conceptos siguientes:
Ø  Indemnización de pérdidas o daños en los equipos, productos, instrumentos, mercaderías, maquinarias e instalaciones del empleador, causadas por culpa o dolo del trabajador.
Ø  Cuotas destinadas al seguro social obligatorio.
Ø  Anticipo de salario hecho por el empleador.
Ø  Pago de cuotas sindicales y de cooperativas, previa autorización escrita del trabajador.
Ø  Orden de autoridad competente para cubrir obligaciones legales del trabajador.
Al momento de realizar la asignación de salarios es preciso tomar en cuenta como se habrá que pagar este puede ser: por unidad de tiempo (mes, quincena, semana, día, u hora); por unidad de obra (pieza, tarea o a destajo); y por comisiones sobre las ventas o cobros por cuenta del empleador. Teniendo en cuenta en que jornada de trabajo laboro si este fuese diurno la duración máxima es de 8 horas diarias y 48 semanales, si fuese nocturno la duración máxima es de 7 horas diarias y 42 semanales y si fuese mixta la duración es de 7.5 horas diarias. Art. 61 LFT
En ocasiones podrá prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca las tres horas diarias ni de tres veces en una semana. Las horas de trabajo extraordinarias se pagaran con un ciento por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada, es necesario cumplir lo  establecido por la Ley para de esta forma evitar problemas legales. Art. 66 y 67 LFT.

Bibliografía
Chiavenato I, (1994) Administración de Recursos Humanos. (2da Ed) Colombia.
Werther W. Davis H. (1999) Administración de Personal y Recursos Humanos.
(4ta Ed). México.
Ley Federal del Trabajo