En toda organización es necesario proporcionar a los trabajadores un sueldo el cual cubra sus necesidades básicas, este tiene que estar relacionado con las actividades que se realicen dentro de la organización así como también con el método utilizado por la misma, teniendo en cuenta que además del salario que perciba el trabajador este tiene derecho de recibir prestaciones mínimas de Ley o en todo caso superiores a las de la Ley según lo establecido en el contrato individual de trabajo.
Las prestaciones son servicios que se les entrega a los trabajadores con el fin de que estos les brinden mejores condiciones de vida, tomando en cuenta el beneficio de cada uno de los miembros de su familia ya que varios de estos se enfocan al desarrollo de los miembros de la familia. En algunas organizaciones las prestaciones toman un enfoque diferente ya que los Administradores de Compensaciones salariales se preocupan por la forma en la cual se le asignara el salario y las prestaciones, estas últimas las asignan de tal forma que el trabajador pueda administrar de forma correcta cada uno de sus recursos y tenga una mejor condición de vida, un ejemplo muy claro de estos es cuando a los trabajadores se les brinda ayuda económica para la preparación académica de sus hijos.
A continuación se enlistas cada uno de los posibles servicios que se asignan a los trabajadores dentro de una organización:
Ø Seguros de vida contratados a nivel de grupo
Ø Seguros contra accidentes
Ø Seguros médicos paralelos a la Obra Social
Ø Servicios dentales
Ø Planes para la adquisición de acciones
Ø Planes de impulso a las actividades deportivas
Ø Prestaciones especiales para períodos de vacaciones
Ø Prestaciones especiales por nacimiento de hijo, matrimonio, muerte de familiares, servicios de alimentos en establecimientos de la empresa
Ø Ayudas para la preparación académica de los empleados o sus hijos, guarderías.
Compensaciones indirectas
El hecho de que en toda organización se asignen compensaciones tiene diferentes objetivos los cuales son:
Ø Objetivos sociales
Las organizaciones buscan soluciones para los problemas de su personal y soluciones de grupo para los problemas sociales que las afectan más directamente, ya que de esta manera de igual forma se tendrá un mejor rendimiento por parte del trabajador.
Ø Objetivos de la organización
Es de gran importancia que en toda organización se estructure una planificación de como atraer, contratar y retener al personal. Pero al mismo tiempo se tendrá que tener cuenta la reducción de las tasas de rotación que se pudiesen suscitar y la satisfacción de los objetivos personales de los empleados, puesto que en toda organización se debe buscar que los objetivos de los empleados se encaminen a los objetivos generales, para de este modo contribuir a logro de estos lo cual conducirá al crecimiento de la organización.
Ø Objetivos de los empleados
Estos tienen referencia a los beneficios individuales que se puedan lograr ya que con estos obtienen grandes ahorros y de esta manera contribuyen a satisfacer cada una de las necesidades primarias que tienen cada uno de los miembros de su familia.
Administración de Prestaciones y Servicios
Estas se otorgar a los trabajadores por varias razones, dentro de las cuales nos encontramos a tendencias sociales en el entorno externo, incluso existen planes que desarrolla la gerencia o negociaciones con el sindicato. Cada una de estas razones se encuentra enfocada en ocasiones a promover un mejor desempeño por parte de los trabajadores ya que de esta manera la organización y cada uno de los empleados obtienen beneficios.
Problemas en la Administración
El principal problema que se presenta está relacionado principalmente con la poca participación del personal, ya que una vez que se ha diseñado el programa de prestaciones los trabajadores se encuentran con el inconveniente, de que estos no se ajustan a sus necesidades reales ya que cada uno de ellos posee condiciones de vida totalmente diferentes.
Es de suma importancia que en las organizaciones se procure tener un equilibrio entre la asignación del salario y las prestaciones que se les asigna a los empleados ya que de esta manera estará contribuyendo a un mejor nivel de vida, tomando en cuenta los alcances de la organización.
Soluciones tradicionales
Para soluciona el problema que se planteó con anterioridad es preciso dar a conocer a los empleados el plan que se desarrolla en cuestión de las prestaciones y servicios por parte de la organización, es preciso que esto se realice en tiempo y forma esto significa que sea antes de contratar al personal y de que se firme el contrato de trabajo para que en determinado momento se evite tener inconvenientes y conflictos organizacionales.
Administración de salarios
Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. Estas estructuras de salario deberán ser equitativas y justas con relación a:
Ø Los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización, buscándose entonces el equilibrio interno de estos salarios;
Ø Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo, buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios.
El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a través de la evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa previo de descripción y análisis de puestos. Este debe de realizarse antes de llevar a cabo la administración del personal así como también se tendrá que actualizar de acuerdo a las condiciones del mercado.
El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas mediante la investigación de salarios.
Con estas informaciones internas y externas, la organización define una política salarial, normalizando los procedimientos con respecto a la remuneración del personal. Esta política salarial constituye siempre un aspecto particular y específico de las políticas generales de la organización.
En toda organización cada acción o tarea tiene un valor el cual debe ser asignado de forma y equitativa respecto a los cargos que realice a la situación del mercado por tal motivo es preciso tener un plan de asignación de salarios y prestaciones para cada puesto en la organización para que de esta forma cada empleado reciba lo que merece.
Objetivos
Al realizar la planeación de los sueldos y salarios equilibrados, la administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:
Ø Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa
Ø Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación
Ø Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento
Ø Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera
Ø Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la empresa
Ø Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados
Salario
Según el art. 82 LFT Es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. EL salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado cono mínimo de acuerdo a las disposiciones establecidas por Ley. Para fijar el importe del salario se tomaran en cuenta la cantidad y calidad del trabajo o bien de acuerdo a las políticas establecidas por la organización.
Diferencia entre salario y sueldo
El salario por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica más bien a trabajos manuales o de taller. Sin en cambio el sueldo se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, de Supervisión o de Oficina.
Clases de Salarios
Ø Por el medio utilizado para el pago
Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que se pagan en dinero.
Salario en Especie: Es el que se paga en servicios como habitación, despensa etc.
Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.
Ø Por su capacidad adquisitiva
Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado
Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario.
Ø Por su capacidad satisfactoria
Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.
Familiar: Es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador.
Ø Por su límite
Salario Mínimo: Es la cantidad menor que debe de recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo. Este deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el poder material, social y cultural y para promover la educación obligatoria de los hijos. Art. 90 LFT
Ø Por razón de quien produce el trabajo o recibe el salario
Salario Personal: Es el que produce quien sustenta la familia, normalmente el jefe de familia.
Salario Colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin grave daño puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el padre, la madre y los hermanos mayores de 16 años.
De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criterio de este equipo la distribución de los salarios entre sí.
Ø Por la forma de pago
Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón.
Por unidad de Obra: Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al número de unidades producidas
Importancia de los salarios
El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador.
Ø El salario para las personas representan una de las complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario
Ø El salario para las organizaciones, son a la vez un costo y una inversión.
Enfoques del salario
Ø El salario para la sociedad
Es el medio de subsistir de una gran parte de la población. Siempre la mayor parte de la población vive del salario.
Ø El salario para la estructura económica del país
Siendo el salario, elemento esencial del contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes de la economía actual, condiciona a la estructura misma de la sociedad. Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organización, los empleadores deben considerar que la compensación ofrecida es la más equitativa posible, con relación a los conocimientos y experiencias al servicio de la empresa. De esta manera se contribuye al crecimiento de un país ya que si la mayoría de los miembros de una sociedad se encuentran empleados se obtienen mejores condiciones de vida.
Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada tomando en cuenta:
Ø Su puesto
Ø Su eficiencia personal
Ø Las necesidades del empleado
Ø Las posibilidades de la empresa
El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el importe de los salarios, sino por los conceptos siguientes:
Ø Indemnización de pérdidas o daños en los equipos, productos, instrumentos, mercaderías, maquinarias e instalaciones del empleador, causadas por culpa o dolo del trabajador.
Ø Cuotas destinadas al seguro social obligatorio.
Ø Anticipo de salario hecho por el empleador.
Ø Pago de cuotas sindicales y de cooperativas, previa autorización escrita del trabajador.
Ø Orden de autoridad competente para cubrir obligaciones legales del trabajador.
Al momento de realizar la asignación de salarios es preciso tomar en cuenta como se habrá que pagar este puede ser: por unidad de tiempo (mes, quincena, semana, día, u hora); por unidad de obra (pieza, tarea o a destajo); y por comisiones sobre las ventas o cobros por cuenta del empleador. Teniendo en cuenta en que jornada de trabajo laboro si este fuese diurno la duración máxima es de 8 horas diarias y 48 semanales, si fuese nocturno la duración máxima es de 7 horas diarias y 42 semanales y si fuese mixta la duración es de 7.5 horas diarias. Art. 61 LFT
En ocasiones podrá prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca las tres horas diarias ni de tres veces en una semana. Las horas de trabajo extraordinarias se pagaran con un ciento por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada, es necesario cumplir lo establecido por la Ley para de esta forma evitar problemas legales. Art. 66 y 67 LFT.
Bibliografía
Chiavenato I, (1994) Administración de Recursos Humanos. (2da Ed) Colombia.
Werther W. Davis H. (1999) Administración de Personal y Recursos Humanos.
(4ta Ed). México.
Ley Federal del Trabajo
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