Introducción
Los salarios representan uno de los principales medios mediante el cual un trabajador recibe una ganancia como retribución a la actividad que realiza, gracias a esta pueden satisfacer cada una de sus necesidades en su vida cotidiana. En las industrias los salarios contribuyen a una parte importante de los costos de producción.
En el gobierno el salario representa una fuente de gran importancia puesto que este contribuye al crecimiento del país ya que el empleo genera una mayor economía, sin embargo no debemos de olvidarnos que también genera inflación, para que nuestra economía genere un crecimiento estabilizado también es necesario que se produzca en el país y se exporten en determinado momento todos estos productos para de esta manera poder pagar las importaciones y mantener el equilibrio de la balanza de los pagos.
Es la remuneración que un empleado percibe a cambio de la realización de una actividad, el departamento de recursos humanos es el encargado de garantizar al trabajador una satisfacción, lo que ayuda a la organización a obtener sus objetivos trazados. Pero para que esto suceda es necesario mantener y retener una fuerza de trabajo, para de ese modo estar minimizando costos, ya que no tendría caso que contratar a personas que no estén dispuestas a colaborar con la organización y que solo estén cumpliendo el trabajo por querer saber que tan factible resulta. Para que no se susciten estos inconvenientes es necesario diseñar programas de capacitación y motivación para el empleado para que de este modo cumplan con cada una de sus actividades en tiempo y forma cumpliendo con la eficiencia, la remuneración debe ser vista con algo justo por una actividad cumplida.
Es necesario y fundamental estar al pendiente de las necesidades de los trabajadores para de este modo evitar el mal desempeño o nivel de producción que puedan tener, además evitar que busquen otras alternativas de empleo, en las cuales les ofrezcan mejores compensaciones, ya que esto solo nos acarreara problemas internos, puesto que en toda organización se cuenta con el personal necesario para ocupar cada uno de los puestos, cuando se llega a presentar la renuncia de un empleado queda una vacante, la cual necesitara del proceso de reclutamiento de personal lo cual trae consigo, costos y tiempos perdidos puesto que nuestro equipo de trabajo se desintegra y habrá que delegar funciones nuevamente y en ocasiones hasta rotación de personal.
El objetivo principal del departamento de personal es encontrar el equilibrio entre la satisfacción del trabajador y la compensación que este reciba, así como también la capacidad competitiva de la empresa puesto que en base a las decisiones que tome este departamento se mantendrá la organización en constante crecimiento ya que el empleado cumplirá de forma eficiente a cada una de las actividades asignadas encaminadas al cumplimiento del objetivo organizacional.
La compensación no es la única forma de poder vincular u orientar al trabajador al cumplimiento del objetivo organizacional. Ya que en base al reclutamiento, selección, contratación, capacitación, desarrollo, evaluaciones de desempeño y planeación de vida y carrera, ayudaran a coordinar los objetivos personales con los generales de la organización. Puesto que desde el momento que se realiza el proceso antes se debido hacer un análisis sobre cuales son las necesidades que tienen que cubrirse dentro de la empresa, para que en base a esto se reclute a la persona idónea para ocupar dicho puesto.
Objetivos de la Administración de Compensaciones
v Adquisición de personal calificado
Estas deben ser altas para atraer a mayores candidatos y elegir al que cumpla con el perfil solicitado.
v Retener a trabajadores actuales
Cuando la tasa de salario no es la adecuada, existe una gran rotación del personal.
v Garantizar la igualdad
Este debe ser relativo al cargo que desempeñe el trabajador
v Alentar al desempeño adecuado
El pago debe reforzar el cumplimiento de las actividades de manera eficiente
v Controlar costos
Se debe diseñar un plan de compensaciones para que de esta manera la organización mantenga y retenga al personal adecuado a costos más bajos.
v Cumplir con las disposiciones legales
Seguir las disposiciones legales que establece la LFT , IMSS, etc.
v Mejorar la eficiencia administrativa
Cumplimiento de objetivos en beneficio de la organización en general.
Análisis de puestos
Este es un proceso sistemático que consiste en determinar los conocimientos, habilidades y capacidades para desempeñar trabajos específicos en una organización, estos obtenidos mediante herramientas tales como encuestas, observación directa y discusiones de trabajadores y supervisores. En base al análisis de puestos la siguiente fase es realizar las evaluaciones de los puestos.
Estudios comparativos de sueldos y salarios
Estas técnicas de evaluación de puestos conducen a la jerarquización de estos mismos, basándose en su valor real lo cual garantiza igualdad interna, puesto que a toda actividad realizada corresponde una compensación.
Fuentes de datos sobre compensación
Los datos que resultan de realizar los estudios de sueldos y salarios son indicadores, para verificar si la organización esta cumpliendo con las realidades del mercado. Los estudios de entidades oficiales suelen concentrarse respecto a análisis macroeconómicos pero adolecen de generalidad y se producen con mucho retraso. A diferencia de las entidades privadas puesto que ellas realizan estudios actualizados y específicos, solo que generan grandes costos y en ocasiones estos no son difundidos.
Procedimientos para estudios comparativos de sueldos y salarios
Estos deben de realizarse entre puestos de contenido y descripción iguales y no intentando comparar el mismo puesto solo que con distinto nombre. Una vez preparados los parámetros de los puestos a evaluar es necesario seleccionar un grupo de organizaciones en las cuales exista el mismo puesto, no necesariamente tendría que ser del mismo ramo, con el fin de obtener la media en los puestos claves del mercado esta información la utilizaremos con el fin de realizar la asignación de salario y/o compensación.
Determinación del nivel de compensación
v Establecimiento del nivel apropiado de pago para cada puesto
v Agrupamiento de los diferentes niveles de pago, en una estructura en la cual se pueda administrar de forma eficiente.
Niveles de pago
v Valor interno relativo
Se determina por el nivel jerárquico, tras llevar a cabo el proceso de evaluación de puestos
v Valor absoluto
Se regula por el valor referente al mercado de trabajo
Estructura de compensación
v Enfoque jerárquico
v Grupos establecidos por punto o clasificación ya existente en la organización
Para balancear el trabajo con la remuneración del cliente es necesario motivarlo mediante una modificación salarial, ósea pasarlo a nivel siguiente salarial, locuaz nos atraerá consecuencias puesto que se realizan movimientos dentro de la jerarquización, así que habrá de mirar hacía el beneficio mutuo tanto del patrón como del trabajador.
Desafíos del área de compensaciones
v Cambios inducidos por la tecnología
Habrá que determinar si es necesario realizar una compensación mayor como consecuencia a las fuerzas del mercado.
v Presión sindical
Se necesita emplear la capacidad de negociación con el sindicato para que no se generen conflictos al querer recibir una mayor compensación.
v Productividad
La empresa no esta obligada a pagar más a los trabajadores cundo sus niveles de producción están bajando, lo que procede hacerse es volver a diseñar los puestos de forma más eficaz para así capacitar a nuevos trabajadores. “Retroalimentación”
v Políticas internas de sueldos y salarios
Las políticas son linimientos a seguir para el cumplimiento de los objetivos, por tal motivo en ocasiones se establece como una politica, el conservar los niveles de compensaciones en un nivel superior al del mercado con el fin de evitar la rotación del personal.
v Disposiciones gubernamentales
Su objetivo principal es la protección de los derechos del trabajador cuando existe una relación de trabajo.
Incentivos y participación de utilidades
Tanto los incentivos como las utilidades forman parte de la compensación de los trabajadores, la cual no necesariamente tiene que ver con el desempeño del trabajador. La participación en las utilidades representa una relación entre el mejor desempeño de la organización y una distribución entre cada uno de los trabajadores, puesto que gracias al trabajo coordinado que se realiza día con día pueden alcanzarse las metas trazadas para así de este modo crecer como organización y promover la iniciativa de nuestros trabajadores a realizar su trabajo con calidad y eficiencia.
Entorno del sistema de Incentivos y participación de utilidades
Relación entre costos y compensaciones de la organización, los costos de la organización y las compensaciones pueden variar en cierto momento, puesto que esto depende del crecimiento o estancamiento de la organización, si los trabajadores cumplen con sus actividades de forma eficiente estarán contribuyendo al crecimiento de la organización, sin embargo puede presentarse algunos convenientes cono lo pueden ser condiciones climáticas las cuales no les permita producir un determinado producto, a consecuencia de este inconveniente se recurre a bajar los niveles productivos y al mismo tiempo se estarán perdiendo clientes, lo cual afectará a las utilidades de la empresa.
Propósito de compensación no tradicional
Uno de los principales fines de los incentivos financieros consiste en reconocer el mejor desempeño de manera periódica y regular, al mismo tiempo se pretende motivar al personal para que se desarrolle de tal forma que la empresa al mismo tiempo este obteniendo ganancias, puesto que nadie premia a nadie por premiar, sino que antes esta actividad bien realizada ya esta haciendo crecer a la empresa-
Extensión y cobertura
Este plan afecta a la motivación, el espíritu de trabajo en equipo y al criterio que se tenga a la justa compensación. Algunas compensaciones destinadas como –comisión por ventas o niveles de producción, es recomendable que estas sean individuales para que de este modo no se generen conflictos entre grupo y diferencias en el área de trabajo, debe tomarse en cuenta que cada quien tiene lo que merece y por lo cual a luchado.
Niveles financieros
Se debe determinar el monto de los incentivos y los criterios para la entrega de este, para que de este modo no exista discrepancias en el porque no me das lo que yo merezco, si ya te cumplí con lo acordado.
Administración
E n primer punto se habrá que determinar parámetros, así como también objetivos y de que forma los estaríamos midiendo, para verificar si se cumple con lo establecido.
Las cuestiones que hay que resolver incluyen determinar cómo se obtendrá la información sobre resultados, quién debe efectuar el cómputo definitivo de resultados, cómo se va a efectuar el pago y quién tendrá a su cargo la comprobación periódica del funcionamiento del sistema.
Los diferentes sistemas de incentivos
v Incentivos sobre unidades de producción
Son determinados en base al número de unidades producidas, suelen premiarlo con relación a la productividad tomando en cuenta calidad y eficiencia.
v Bonos sobre producción
Son incentivos que el trabajador obtiene como consecuencia de haber excedido sus niveles productivos y el cumplimiento de las normas o políticas establecidas en su área de trabajo.
v Comisiones
Esto es con relación al departamento de ventas, puesto que el vendedor puede recibir un porcentaje por las ventas realizadas.
v Curvas de madurez
En el caso de que un empleado posea conocimientos técnicos y/o profesionales y este alcance el nivel de desarrollo máximo es factible que pueda ascender, para que de este modo se desarrolle de una forma más eficiente en concordancia a los conocimientos que posee.
v Aumentos por méritos
Aumento de compensación como resultado a la evaluación del desempeño
v Compensación por conocimientos especializados
Es un estimulo el cual reconoce las capacidades del empleado, al poseer conocimientos y destrezas en su área de trabajo.
v Incentivos no financieros
No siempre es necesario obtener un recurso económico como compensación a alguna actividad bien realizada, sino que también se puede estimular a los empleados mediante placas, reconocimientos ante grupo, vacaciones, etc., puesto que de esta forma se motiva y se levanta la autoestima al trabajador y hace que se sienta parte importante de la organización.
v Incentivos a ejecutivos
Incentivos anuales que otorga la empresa referente a las utilidades durante el ejercicio.
Planes
v Propiedad de los empleados
Esto es convertir a la empresa en una propiedad de los empleados, como consecuencia al recibimiento de las utilidades. Las acciones se venden a los empleados mediante los siguientes criterios, pueden pagarlas aceptándolas en vez de recibir incrementos salariales o de una porción directa del salario.
v Planes de participación en la producción
Este les permite a los trabajadores obtener bonos como resultado al nivel máximo de producción que se logré en un determinado período de tiempo.
v Planes internacionales de incentivos
v Planes de participación en utilidades
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