Valuación de Puestos en una Organización

VALUACIÓN DE PUESTOS

Es uno de los componentes de la Administración de sueldos y salarios que mantiene el equilibrio interno de éstos para darle al personal lo que merece con referencia a la actividad que realice. La valuación de puestos abarca ciertas técnicas y criterios utilizados con frecuencia para comparar los puestos y conseguir una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable  de ellos.

Valuación de puestos, es el proceso para analizar y comparar el contenido de puestos, a efecto de clasificarlos por orden de categorías, las cuales servirán de base para el sistema de remuneración, se menciona que se trata de una técnica proyectada para asesorar al desarrollo de una nueva estructura de salarios que define la correlación existente entre los puestos. De forma más simple la valuación de puestos es el precio que tiene un puesto, en este mundo todo cambia, las personas y las organizaciones también lo hacen, puesto que se deben valuar constantemente los puestos para así brindar al personal lo que merece  reconociendo su trabajo.

           

Dentro de una organización se puede aplicar de la siguiente forma, como la valuación de puestos es una medio  para determinar el valor de cada uno de los estos, se puede analizar la estructura organizacional en donde se encuentran cada una  de las áreas así como también los puestos que incluye cada área, en el manual de organización se encuentra esta estructura la cual desde la etapa de la organización en el proceso Administrativo se debió de determinar los puestos.

Objetivo

Es determinar la posición que ocupan cada uno de ellos con relación con los demás; es decir las diferencias significativas que existen entre los diversos puestos son colocadas sobre una base comparativa, con el único fin de llegar a una distribución equitativa de los salarios dentro de una organización, dejando a un lado injusticias y arbitrariedades.

Métodos de valuación de puestos

La valuación de puestos se encarga de obtener datos los cuales permitirán llegar a una conclusión acerca del precio que corresponde a cada puesto, e indicar las diferencias esenciales que existen entre ellos.

Método de jerarquización (job ranking)

También es llamado método de comparación simple, consiste en colocar los puestos en forma de lista (por orden creciente o decreciente). Basada en algún criterio de comparación, como que actividades se realizan, como se hace, cuando se hace, por qué se hace, etc. También se conoce como comparación puesto a puesto, por el hecho de que cada uno  de ellos es comparado con los demás en función del criterio escogido como referencia básica.

Como primer paso para aplicar este método es necesario analizar los puestos con el propósito de obtener información acerca de ellos. La información debe prepararse cuidadosamente a fin de que el valuador pueda trabajar con determinados objetivos.

Existen dos maneras para aplicar este método los cuales son:

1.- Mediante la definición previa del límite superior y el límite inferior de la jerarquización

a) Se define el criterio para comparar los puestos; por ejemplo complejidad, importancia dentro de los objetivos de la empresa.

b) Se definen dos puntos extremos con base en el criterio escogido:

     i) Limite Superior; el puesto con mayor dosis del criterio escogido, como por ejemplo el puesto de mayor importancia.

     II) Límite Inferior; el puesto con menor dosis del criterio escogido, como por ejemplo el puesto  de menor importancia.

c) Se comparan más puestos más entre sí  (puesto a puesto) en función del criterio de manera ordenada en una lista por orden creciente o decreciente.

d) la lista o jerarquía constituye una clasificación de os puestos.

2.- Mediante la definición previa de los puestos de referencia (muestra) del criterio escogido. Esta alternativa sigue los siguientes pasos;

a) Definir el criterio para comparar los puestos

b) Se definen algunos puestos de referencia (o puestos muestra) que representan varias dosis conocidas del criterio que se ha escogido. Por ejemplo un puesto extremadamente complejo, otro complejo, otro relativamente complejo, otro algo complejo, otro no tan complejo, en base a esto se irá creando una jerarquía.

c) Los puestos de referencia se disponen en una lista (de orden creciente o decreciente)

d) Todos los puestos son comparados con cada uno de los puestos de referencia (puesto clave que se utilizará como un patrón o punto de ubicación, asimismo servirá para comparar los demás puestos), y colocados en una lista  de acuerdo con el resultado. Es aquí donde se tendrá que cuestionar ¿el puesto es más o menos importante que el puesto de referencia?

Este método es muy simple porque no necesita un análisis muy detallado de los puestos y se puede implementar con poco tiempo, costo y recursos.

El método no es analítico, ya que el puesto no es dividido en factores y los requisitos de los puestos no son tan detallados de modo que permita su cuidadosa valuación y comparación, el puesto se compara frente a otro como un todo. El método no es cuantitativo, en el sentido de que no ofrece indicio alguno del grado de diferencia entre los puesto, sino que simplemente indica si un puesto requiere más o menos de un individuo que otro puesto o si es más o menos importante.

El método de jerarquización cuando esta bien estructurado, suele llevar a un manejo equitativo del aspecto salaria, porque al final de cuentas, evita que alguien reciba una paga demasiado alta o baja. Es importante tener en cuenta que este método tiene un escaso grado de precisión.

Método de escalas por grados predeterminados

Constituye una variante del método de jerarquización simple y se podría llamar método de jerarquización simultánea. Para aplicar este método es necesario dividir los puestos que serán comparados en conjunto tomando en cuenta que estos deben poseer ciertas características comunes.

Una vez definida la estructura organizacional y analizados los puestos, se empieza por definir con precisión los grados de puestos., los  puestos que a continuación se presentan están determinados por grados:

Puestos mensuales

v  De supervisión

v  De operación

Puestos por horas

v  Especializados

v  Calificados

v  No calificados o jornaleros

Algunas organizaciones clasifican los puestos en tres grandes grados los cuales son:
Grado 1	Puestos no calificados	Trabajo rutinario que requiere de poca precisión y de una experiencia limitada
Grado 2	Puestos calificados	Requiere de ciertos requisitos mentales y de algo de experiencia general y especifica para poder desempeñar diversas funciones de cierto grado de dificultad.
Grado 3	Puestos especializados	Requiere de un espíritu analítico y creador para poder resolver problemas técnicos complejos y desarrollar métodos.

El objeto de este método es crear un medio práctico para clasificar todos los puestos de una organización con base en las definiciones de los grados. Esta tarea suele ser atribución de una comisión de valuación de puestos y los resultados se obtienen por medio del consenso de sus miembros. Además con este método se tiene una organización planeada ya que permite la incorporación de nuevos puestos a la estructura, lo cual traerá como consecuencia que al momento de que ingrese alguien a la organización se pueda colocar en base al criterio, grado de responsabilidad o grado de complejidad del trabajo para que de este modo se brinde la remuneración justa y equitativa. Es considerado un método cualitativo por su rapidez y sencillez administrativa, el problema es que no siempre tienen éxito.

Método de comparación de factores

Este emplea el principio del ordenamiento y es una técnica analítica para comparar los puestos por medio de factores de valuación. La creación de este método es atribuida a Eugene Benge, que propuso cinco factores a saber:

Requisitos mentales

Habilidad requerida

Requisitos técnicos

Responsabilidad

Condiciones de trabajo

Una vez que ya se analizaron los puestos es necesario seguir las siguientes etapas:

1.- Elección de los factores de evaluación

2.- Definición del significado de cada uno de los factores de valuación

3.- Elección de los puestos de referencia

4.- Ordenamiento de los factores de valuación

5.- Valuación de los factores en los puestos de referencia

6.- Creación de la matriz de ordenamiento

7.- Escala comparativa de puestos

Valuación de los factores en dos puestos de referencia                                                     

Factores de valuación	Secretaría ($)	Mensajero ($)
Requisitos mentales	50.00	10.00
Habilidades requeridas	85.00	25.00
Requisitos físicos	20.00	45.00
Responsabilidad	75.00	25.00
Condiciones de trabajo	20.00	25.00
Total	250.00	130.00

Matriz de jerarquización de factores

Forma de jerarquización	Requisitos mentales	Habilidades requeridas	Requisitos físicos	Responsabilidad	Condiciones de trabajo
1	M			M	S
2
3	S	M
4			M	S	M
5		S	S

Matriz de jerarquización y evaluación de factores                             

Orden de importancia de factores	Requisitos mentales	Habilidades requeridas	Requisitos físicos	Responsabilidad	Condiciones de trabajo
1	M ($10)			M ($25)	S ($20)
2
3	S ($50)	M ($25)
4			M ($45)	S  ($75)	M ($25)
5		S ($85)	S  ($20)

Escala comparativa de puestos

Valores en ($)	Requisitos mentales	Habilidades requeridas	Requisitos físicos	Responsabilidad	Condiciones de trabajo
10	M
20		M	S	M	S – M
30
40			M
50	S
60
70				S
80		S
90

Método de valuación por puntos

Fue creado por Cerril R, Lott y se convirtió en el método más empleado en las empresas, es el más perfeccionado y utilizado. La técnica es analítica las partes componentes de los puestos son comparadas empleando factores de valuación. También es una técnica cuantitativa ya que se atribuyen valores numéricos (puntos) a cada elemento del puesto y se obtiene el valor total mediante la suma de estos valores, este esta compuesto por las siguientes etapas:

1.-  Identificar y elegir factores de valuación

• Requisitos mentales
• Requisitos físicos
• Obligaciones implicadas
• Condiciones de trabajo

2.- Pondera los factores de valuación

3.- Crear la escala de puntos

4.- Preparación del manual de valuación de puestos

 Bibliografía

Idalberto Chiavenato, “Administración de Recursos Humanos” 5ta. Edición, Editorial Mc Graw Hill México 2004.